Принципы формирования антикризисной команды

- квалифицированные специалисты, способные организационно-технологические, экономические и финансовые задачи инновационного и антикризисного характера

- маркетологи, которые обладают информацией, связями, профессиональными знаниями и умениями, необходимые для динамичного изучения спроса, поиска новых ниш и торговых связей.

Планирование потребности в трудовых ресурсах на кризисном предприятии, как правило, направлено на сокращения численности промышленно-производственного персонала. Исключение из этого общего правила имеет место при наличии двух производственных ситуаций:

частичное перепрофилирование кадров в связи с изменением номенклатуры выпускаемой продукции;

плановая замена специалистов, руководителей предприятия, которые бесспорно необходимы кризисному предприятию, например, замена специалиста по ценным бумагам, маркетолога, бухгалтера.

Есть две должности, которые не могут оставаться вакантными на кризисном предприятии - это руководитель и главный бухгалтер. Руководитель должен в кратчайший срок и с минимальными затратами подобрать своего ближнего помощника. В условиях рыночной экономики и особенно в условиях кризисного предприятия недопустимо подчинение главного бухгалтера заместителю директора по экономике, что иногда имеет место.

Третье условие:

Готовность к командной работе

Актуальна стратегия, направленная на охват всего комплекса кадровых мероприятий. Отметим, что состав кадровой политики включает в себя не просто направления и способы управления персоналом, она состоит из целого комплекса элементов, которые могут быть скорректированы:

. Постановка основных, наиболее приоритетных целей и задач в области персонала. На этом этапе компании следует сосредоточиться на удержании текущего количества персонала.

. Организационно-штатные мероприятия - провести детальные расчёты по соотнесению производительности труда каждого работника и необходимым объёмом работ, для формирования неприкосновенного штата.

. Информационная составляющая. Компании следует информировать о ситуации на предприятии с упором на дальнейший план действия.

. Финансовая составляющая. У компании нет дополнительных средств для поддержки работников, здесь лишь стоит остановиться на том, что отказ от премий должен компенсироваться хотя бы частичной, но своевременной выплатой заработной платы.

. Развитие персонала. Отчисления на обучение персонала сократились до критического минимума. Компания отказалась от повышения квалификации. В этих условиях самое главное - сохранить психологическую связь с работниками.

Система оценивания и корректировки. Оценка персонала в условиях кризиса должна проходить по двум направлениям: навыки, знания, квалификация (стандартная аттестация) и готовность поддерживать компанию, стремление к её оздоровлению.

Кадровая политика, особенно в условиях кризисной ситуации, должна быть максимально реалистичной и соответствующей ситуации. Применение достаточно жёстких мер для достижения тех или иных целей в ситуациях с высоким уровнем неопределённости становится больше необходимостью, чем недостатком системы управления. Особое внимание, следует уделять такому аспекту, как комплексность кадровой политики, что определяет необходимость учитывать цели и задачи всех уровней и направлений организации: экономических, правовых, социальных и т. д.

Заключение

К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности. Рассмотрим подробнее каждый из них.

Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.

Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни российского общества. Во время социализма административно-командной системой декларировался приоритет классового подхода при отборе и расстановке управленческих кадров. Утверждалось, что наиболее достойными представителями на руководящие должности являются рабочие от станка и крестьяне, непосредственно работающие на колхозных нивах. Такой подход, безусловно, ставил в неравное положение представителей из других социальных групп населения (правда, на практике доля представителей интеллигенции и служащих среди аппарата управления предприятий значительно превышала долю выходцев из рабочих).