Карьера как производственная система

Понятие «планирование карьеры» включает определение пути индивидуального профессионального развития. Под карьерой понимается прежде всего продвижение сотрудника по служебной лестнице, это часть его жизни, связанная с производственно-хозяйственной или профессиональной деятельностью. Карьера дает человеку мотивы, цели, развивает способности, ожидания, которые могут быть реализованы. Для каждого человека успешная карьера понимается по-своему, т. е. носит субъективный характер. Планирование карьеры означает предварительное осмысление занимаемых в будущем должностей и требований к ним. Оно является частью системного развития персонала. Отсюда и сама карьера носит системный характер.

Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, это означает, что там используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. Современная структура карьеры как производственной системы включает шесть основных позиций:

1. «Пространство перемещений». Речь идет о возможности карьеры со стороны предприятия путем «постановок» должностей и их занятости, что зависит от организационных структур, штатных расписаний и форм самой карьеры.

2. Причины и основания для перемещений Речь идет о возможности занятия вакансий, о возникновении самих вакансий, появляющихся при освобождении должностей, а так же при создании определенной обстановки вокруг еще занятых должностей.

3. Направления перемещений. Существует три направления: вертикальное, горизонтальное (ротация) и горизонтальное, но в перспективную проектную группу.

4. Профили перемещений. Они возникают в случае стабильности занимаемой позиции и характерны для крупных предприятий со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными (однородными) должностями. Карьера здесь определяется только положением на иерархической лестнице, т. е. это вариант вертикального перемещения, но с сохранением профиля обязанностей. На малых предприятиях он не возможен.

5. Частота перемещений и скорость продвижения. Речи идет о профессиональной карьере, например от экономиста до главного экономиста. Она определяется временем пребывания сотрудников на своих должностях и зависит прежде всего от барьеров, которые существуют между уровнем иерархии, а так же от функциональных разграничении между смежными областями работ.

6. Уровень активности предприятия при решении вопросов карьеры сотрудников. Предполагает проведение мероприятий с целью активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. Эта позиция зависит от правового регулирования, размеров предприятия и динамики его развития [5. с. 79].

Одним из подходов к систематизации потенциального карьерного перемещения является так называемый «портфель ресурсов личности», разработанный с помощью критериев результативности и потенциала развития по результатам опроса 55 менеджеров, находящихся на различных фазах карьеры. На основании этих критериев выделяют четыре типа сотрудников.