Основные направления развития кадровой службы в организации

Расширение самостоятельности предприятий, смена форм собственности, процесс разукрупнения предприятий и создание на базе структурных подразделений самостоятельных малых предприятий существенно меняют сложившуюся кадровую работу на предприятии.

Часто за разукрупнением предприятий идет и реорганизация заводоуправления, в том числе и отдела кадров: многие его функции передаются малым предприятиям, где этой работой занимаются один-два человека.

Имеет место и сохранение централизованной кадровой службы, услугами которой в подборе кадров, их подготовке и переподготовке, оценке и т.д. на договорной основе пользуются малые предприятия.

После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением [7].

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники.

Эти изменения в организационной структуре дадут положительный эффект и создадут все условия для качественной сбалансированной работы отдела кадров и создадут все предпосылки для решения кадровых проблем на предприятии. Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи:

. Организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

. Участие в формировании стабильного коллектива;

. Создание кадрового резерва и работа с ним;

. Организация учета кадров.

Для реализации этих задач отдел кадров выполняет следующие функции:

кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами,

изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение,

- планирование деловой карьеры перспективных специалистов,

подготовка материалов и организация аттестации работников,

проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности,

оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством,

учет личного состава организации, ведение трудовых книжек,

подготовка документов для назначения пенсий,

изучение движения кадров, причин текучести кадров,

трудоустройство высвобождающихся работников,

контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, ведение отчетности по вопросам кадров и др.

Важно также подчеркнуть то, что отдел кадров также должен осуществлять взаимодействие со службой занятости.

Эти изменения в организационной структуре организаций решат существующие проблемы в управлении персоналом.

Учеными и ведущими кадровиками рекомендуется схема структуры отдела управления кадрами с использованием концепции стратегических хозяйственных подразделений.

В основу структуры управления кадрами положена модель диверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление. Этот подход предполагает децентрализацию управления всех подразделений отдела кадров.

Применение этой модели позволит:

. Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

. Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.

. Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

. Повысить оперативность принимаемых решений.