Анализ организации оплаты труда на швейной фабрике «DRESS»

Элементы оплаты труда

Краткое определение. Характеристика элемента

Диагностический анализ состояния в вашей организации.

Структура оплаты труда работников

Совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь.

В структуру заработной платы предприятия входят следующие компоненты: 1) Основная заработная плата: - выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной и сдельной оплате; -доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.; -оплата простоев не по вине работника. 2) Дополнительная заработная плата: - выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами; -оплата времени отпусков; -оплату перерывов в работе кормящих матерей; -выходное пособие при увольнении и др. 3) Премии 4) Материальная помощь (обычно выплачивается в виде компенсационных выплат при экстремальных и чрезвычайных положениях).

Принципы заработной платы

-гарантия воспроизводства рабочей силы; -дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, квалификации, количества и качества затраченного труда; -материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара; - максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда; - систематическое повышение реальной заработной платы; - простота и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.

Предприятие стремиться к следованию данным принципам. Дифференциация заработной платы происходит в зависимости от производительности труда работников, их уровня квалификации и качества, изготовленной продукции, чем выше эти показатели, тем выше заработная плата. Простота и доступность форм и систем оплаты труда - это один из главных принципов заработной платы, который безоговорочно соблюдается на предприятии. Руководство считает, что сотрудники должны чётко понимать, в каком случае повысится размер их заработной платы и какие усилия нужно к этому приложить. Это поможет повысить материальную заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара. Согласно уставу предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов в соответствии с действующим законодательством.

Функции заработной платы

1)Мотивационная - основана на мотивации труда. 2.Воспроизводственная - заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; 3. Стимулирующая - побуждает работника к трудовой активности, максимальной отдаче и росту эффективности труда. Дополнительные функции: 4. Статусная предполагает соответствующий статус работника, определяемый размером з/п; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали. 5. Регулирующая воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. 6. Производственно-долевая определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Для реализации первой функции руководство предприятия использует определённые стимулы, которые мотивируют сотрудников повысить результативность своей работы. Воспроизводственная функция проявляется слабо, т.к. у некоторых категорий работников (вспомогательное производство) заработная плата не достаточно высока, чтобы обеспечить длительную трудоспособность, семью и рост профессионального и культурного образовательного уровня. Для реализации стимулирующей функции руководство предприятия старается устанавливать зависимость заработной платы сотрудника от его трудового вклада и результатов деятельности организации. Статусная функция реализуется полностью: чем выше квалификация работника и занимаемая должность, тем выше заработная плата. Регулирующая функция находится в сложном положении, так как на данный момент предложение труда не отвечает спросу. Существует нехватка работников основного производства - швей, закройщиков, конструкторов.

Факторы, влияющие на величину оплаты труда

1) Стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Таких средств должно быть достаточно не только для восстановления работоспособности труженика, но и для содержания нетрудоспособных членов его семьи. 2) Уровень квалификации работников. 3) Местные условия - безработица, климатические условия; 4) Спрос и предложение на рынке труда. 5) Конкуренция или монополия на рынке труда. 6) Прибыльность предприятия.

На рассматриваемом предприятии все перечисленные факторы в определённой степени влияют на величину оплаты труда.Например, чем выше квалификация сотрудников, тем соответственно выше их оплата труда. По мере роста прибыльности и конкурентоспособности организации растёт и заработная плата работников.

Государственные рычаги и стимулы заработной платы

- определение минимального размера заработной платы; - своевременная индексация заработной платы, доходов и вкладов людей с учетом инфляции; - налоги (прямые и косвенные) на заработную плату (НДФЛ, ЕСН); - соблюдение социальных гарантий сотрудникам организации (стипендии, пенсии, пособия по безработице и др.); -регулирование коэффициентов и процентов надбавок к заработной плате; - регулирование таможенных пошлин на импорт зарубежной продукции и др.

Прежде всего, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда (на сегодняшний день он составляет4611 рублей) и по закону предприятие не имеет право выплачивать работникам заработную плату МРОТ. Также государство обеспечивает различные социальные гарантии работникам: выплата пенсий, пособий, предоставление льгот и т.д.

Тенденции и особенности заработной платы в переходной экономике России

С начала 1990-х годов в России стали осуществляться экономические реформы. Это не могло не отразиться на организации заработной платы. В начале 1991 года было принято Постановление Правительства России «Об утверждении новых размеров тарифных ставок и должностных окладов». Помимо изменений тарифных ставок, включаются компенсаций в заработную плату, дополнительных расходов и затрат, связанных с инфляцией. Проявляется следующая тенденция: государство определяет сумму средств на фонд оплаты труда, а организации самостоятельно распределяют эти средства на заработную плату и компенсации своим работникам. Этот период характеризуется переходом от отраслевых схем к единой тарифной сетке, обязательной для всех учреждений и финансируемой из государственного бюджета.

Предприятие ещё не существовало в период переходной экономики, оно было организовано 7 лет назад

Принципы оплаты труда в организации

1. Принцип равной платы за равный труд 2.Принцип материальной заинтересованности 3.Принцип опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы 4. Поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг 5. Выбор рациональной системы оплаты труда для отдельных категорий работников

1. Предприятие полностью придерживается принципа равной платы за равный труд, он имеет два аспекта. Первый заключается в равной плате за равный труд без дискриминации по признакам расы, национальности, пола, религии. Второй предусматривает равную оплату одинаковой работы в идентичных условиях. 2. Принцип материальной заинтересованности на предприятии предполагает более высокую оплату квалифицированного труда, тяжелого труда и труда во вредных условиях. 3. Соблюдение принципа опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы обусловливает непрерывность расширения производства и является условием развития предприятия. В связи с этим предприятие старается следовать этому принципу, однако это не всегда удаётся. 4. Неотъемлемым для предприятия является поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг, т.к. соблюдение этого принципа является залогом успешного развития любого предприятия. 5. Для оплаты труда работников аппарата управления, основного и вспомогательного производства используются различные системы. Для управленцев - тарифная, для работников основного производства - сдельно-премиальная, для работников вспомогательного производства - повременная.

Закономерности оплаты труда в организации

1.Оплата по конечному результату - предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечным результатом производства. 2.Соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия, прежде всего производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих). 3. Равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда; 4.Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы 5. Закономерность рационального соответствия предложения трудовых ресурсов и среднемесячной заработной платы. 6. Выплата заработной платы производится два раза в месяц.

На предприятии оплата труда настильщиц, термоотделочников и швей осуществляется по конечному результату. Существует непосредственная связь заработной платы с ростом производительности труда, чем она выше, тем, соответственно, выше оплата. Системы оплаты труда работников основного, вспомогательного производства и аппарата управления существенно отличаются друг от друга. Случаев дискриминации в оплате труда по полу, расе, возрасту и другим признаком не было обнаружено. Выплата заработной платы производится два раза в месяц.

Тарифная система

Совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает. Её основные элементы - это тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная система лежит в основе оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Для аппарата управления и существуют штатные расписания, в которых определены должности, численность работников по каждой должности, месячная тарифная ставка или должностной оклад.

Бестарифная система

По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: • квалификационного уровня работника; • коэффициента трудового участия (КТУ); • фактически отработанного времени.

Данная система оплаты труда не применяется в рассматриваемой организации.

Сдельная оплата труда

Форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. - Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг). З/п пр.сд. = Ред. х В, где: Ред. - расценка за единицу продукции; В - выпуск. Ред. = Тс х Нвр, где: Тс - тарифная ставка; Нвр. - норма времени. Т.об. З/п пр.сд. = Тс х Нвр х В, руб. - Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих. З/п косв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., где: Вф - фактическая выработка. -Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей. З/п сд-прем. = Ред. х В + Премия -Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам. З/п сд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где: Вн - выпуск по норме; Р1, Р2 - прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы. - Аккордная система -размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ. - Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой.

На предприятии для оплаты труда настильщиц, термоотделочников и швей используется сдельно - премиальная система. При этой системе месячный заработок рабочего состоит из сдельного заработка за выполненный объем работ и премии за установленные показатели.

Повременная оплата труда

Форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов. Заработная плата определяется умножением количества отработанных часов на часовую тарифную ставку оплаты труда, установленную для данной категории работников.

Данная система широко используется в организации для оплаты труда рабочих-повременщиков, которые, как правило, относятся к вспомогательному производству. Их заработная плата зависит, прежде всего, от разряда рабочих и фактически отработанного времени, причем средняя продолжительность месяца составляет 166,3 часа. К рабочим-повременщикам относят: кладовщиков, уборщиц, комплектовщиков фурнитуры, контролеров качества, приемщиков готовых изделий, слесарей и др.

Премирование труда

Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Существует два вида премирования. Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования. Второй вид - разовая (единовременная) премия. Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

На рассматриваемом предприятии имеют место быть оба вида премирования. Премиальные выплаты осуществляются на основе положения о премировании. Для каждой категории работников разработаны свои положения о премировании Работники швейных цехов могут премироваться: -за качественное выполнение плана по ассортименту (70%); -за сокращение числа невыполненных норм выработки (за каждый % + 1 % премии, mах + 10 %); -за перевыполнение установленного задания (за каждый % перевыполнения + 5 % премии (mах 25 %)). У работников подготовительно-раскройного цеха премия за качественное выполнение плана по ассортименту составляет 100 %. Руководители, специалисты и служащие премируются: -за выполнение плана по прибыли (80%); -за перевыполнение плана по прибыли (за каждый % перевыполнения 5% премии). Также руководство предприятия поощряет своих работников в связи с важными датами в их жизни (юбилеи, свадьбы) или жизни организации (победа в конкурсе, круглая дата со дня основания).

Методы формирования фонда зарплаты

1. Приростный, в зависимости от прироста продукции. 2. Поэлементный, на основе разработанных норм времени и сдельных расценок по технологическим операциям. 3. Уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на 1 руб. продукции. 4. ФЗП формируется из процентов от прибыли предприятия. 5. ФЗП предприятия распределяется по подразделениям пропорционально вкладу в конечный результат. 6. ФЗП распределяется по подразделениям по принципам распределения для предприятия в целом.

На швейной фабрике фонд заработной платы формируется на основе разработанных норм времени и сдельных расценок по технологическим операциям. То есть используется поэлементный метод формирования фонда оплаты труда.