Пути совершенствования и оценка эффективности системы стимулирования работников в ООО «СК «Центурион»

Согласно действовавшей системе оплаты труда распределение премиального фонда, сложившегося по результатам отчетного периода, между подразделениями осуществлялось на ежемесячном совещании руководства ООО «СК «Центурион».

Премиальный фонд распределялся между подразделениями на основании вклада конкретного подразделения и численности персонала в нем. Размер дополнительного вознаграждения руководителей структурных подразделений определялся на совещании. Далее руководители подразделений осуществляли распределение премии между конкретными работниками.

Величина дополнительного вознаграждения директора ООО «СК «Центурион» определялась решением собственника. Средства на его премию так же изыскивал собственник. В итоге сформированный по результатам отчетного периода дополнительный фонд заработной платы распределялся между всеми работниками ООО «СК «Центурион» за исключением директора данной организации.

Данный подход к распределению дополнительного фонда заработной платы позволял произвести достаточно объективное распределение премиального фонда между структурными подразделениями и их руководителями, так как при этом учитывалось мнение большинства на ежемесячном собрании. Однако далее приходилось сталкиваться с субъективным мнением начальников отделов о заслугах собственных подчиненных. Руководители отделов распределяли выделенный на конкретный отдел премиальный фонд между секторами и их руководителями, далее руководители секторов распределяли премию между рядовыми сотрудниками. При этом вполне вероятно развитие чувства несправедливости, а, как следствие снижение заинтересованности в выполнении работниками своих должностных обязанностей снижение инициативности, нежелание добиваться лучших результатов. Потому необходимо было организовать четкое, понятное, объективное распределение дополнительного фонда заработной платы, сделать этот процесс более «прозрачным» добиться максимизации мотивационной составляющей денежного трудового вознаграждения.

Конечно, теоретически может сложиться ситуация, когда рядовой работник самого низкого разряда сделал невозможное, и при бездействии всего остального персонала организации сумел добиться огромных результатов, реализовать всю залежавшуюся на складских предприятиях продукции. Однако, эта ситуация скорее всего нереальная.

Человек, не имеющий опыта, навыков не получил бы пост начальника отдела. При определении разряда каждого работника учитывались его умение, опыт, образование, инициативность, то есть была проведена объективная оценка ряда факторов, максимально характеризующих работника на основании этой оценка и присваивался определенный разряд. Поэтому, осуществляя премирование работников, целесообразно учитывать их разряды.

Одним из вариантов распределения дополнительного фонда заработной платы может быть ежемесячное начисление определенного процента от базовой заработной платы каждого работника па основании размера премиального фонда, рассчитанного по результатам отчетного периода. Но при этом мы потеряем стимулирующую составляющую премии, побуждающую человека к достижению лучших результатов.

На основании вышеизложенного предприятию ООО «СК «Центурион» можно рекомендовать комплекс размеров дополнительного вознаграждения:

. Премия за выполнение основных должностных обязанностей.

. Премия за достижение индивидуальных показателей деятельности.

Руководителям подразделений предлагается устанавливать премии ежемесячно индивидуально для каждого работника. С одной стороны, задачи должны были быть выполнимыми (четко определенные критерии оценки степени выполнения), а с другой - требовали от исполнителя подходить индивидуально (иногда творчески), т.е. выходить за рамки должностных обязанностей и направляться на создание чего-то нового, развитие какого-то направления компании.

Руководитель может и не определять показатели в случаях, когда это не требуется. Однако работник должен сам предлагать собственную инициативу, прогрессивные (с его точки зрения) пути развития и совершенствования труда на его рабочем месте. Во всех случаях индивидуальные показатели должны согласовываться с руководителем подразделения и утверждаться начальством.

. Премия за лояльность к компании (начисляется в случаях проявления работником понимания проблем и нужд компании). Например, необходимость добровольного участия в рекламных мероприятиях, проводимых в выходной день, или добровольное согласие задержаться на работе для выполнения дополнительного задания.

. Премия за выслугу лет (начисляется в зависимости от стажа, отработанного сотрудником на предприятии).

. Премия за самостоятельное повышение квалификации. Ее необходимо начислять в случаях, когда работник самостоятельно (добровольно) повышал свою квалификацию, но только в рамках своей должности, профессии. Исключения можно сделать для персонала, зачисленного в кадровый резерв. В таком случае зачитывается и обучение по профессии, соответствующей должности, на которую претендует резервист.