Антикризисное управление персоналом

Определение сути проблемы (с чем именно нужно справиться - падение продаж, поиск финансирования, удержание клиентов и т. п.).

Создание команды антикризисных управляющих (как правило, в нее включают топ-менеджеров и руководителей ключевых подразделений).

Создание единого «командного центра».

Организация внешней коммуникации - информирование стейкхолдеров (контроль поступающей из компании вовне информации для предотвращения возможных репутационных рисков).

Анализ проблемной ситуации командой антикризисных управляющих (декомпозиция на подпроблемы, установление приоритетов, привлечение профильных экспертов, определение угроз, оценка рисков, поиск возможных решений).

Организация постоянного канала связи с ключевыми заинтересованными группами (акционеры, сотрудники, потребители) - телефонная линия, специальный веб-сайт, квалифицированные консультанты и т. п.

Решение проблемы.

Реализация найденных решений (обязательное условие успеха - постоянные коммуникации со всеми заинтересованными группами; вся информация контролируется «командным центром»).

Исследование после завершения кризиса - «разбор полетов» (что, кто, когда, почему, последствия и т. п.).

Интеграция новых решений и усовершенствований в регулярную деятельность. Выводы - что следует предпринять, чтобы предупредить повторение проблемы?

Антикризисное управление в компании может быть организовано в соответствии с этим алгоритмом в любой ситуации - вне зависимости от «глубины» и продолжительности кризиса.

Чтобы уцелеть, а тем более продолжить развитие в кризисной ситуации, организации требуется мобилизовать все имеющиеся ресурсы, в первую очередь - человеческие. В этот период значимость работы с персоналом многократно возрастает, поскольку ее эффективность напрямую влияет на устойчивость бизнеса. В первоочередные задачи HR-службы входит: [2; c. 69]

диагностика кадрового потенциала предприятия;

участие в разработке стратегии реорганизации бизнеса;

разработка кадровых программ, поддерживающих новую корпоративную стратегию;

повышение производительности труда;

оптимизация (сокращение) численности персонала;

разрешение конфликтов.

При этом основное внимание необходимо уделить системному подходу, строгому контролю эффективности и оптимизации (минимум затрат при максимуме результативности) всех расходов. Известный философ XVII века Френсис Бэкон отмечал: «Выбрать время - значит, сберечь время, а что сделано несвоевременно, сделано понапрасну». За 400 лет эта максима не устарела.

Первым шагом в преодолении кризиса, пожалуй, должно стать признание проблем: в изменившейся ситуации развитие бизнеса затормозилось, поэтому легких успехов и сверхприбылей в ближайшем будущем не ожидается.

Признав влияние связанных с кризисом трудностей, нужно сделать следующий шаг - переосмыслить свои цели и задачи. Сейчас самое подходящее время для:

освоения новых управленческих технологий, которые помогут сделать бизнес-процессы более прозрачными и менее затратными;

качественного обновления состава команды за счет новых высокопрофессиональных сотрудников;

улучшения систем оценки и мотивации персонала.

Можно ли в таких условиях работать эффективно? Безусловно, - да. Именно в период кризиса специалист по управлению персоналом может добиться более высоких показателей:

результативности работы сотрудников;

общего уровня их квалификации;

реформирования корпоративной культуры в желательном для собственника ключе;

улучшения работы с кадровым резервом;

повышения мотивации людей;

улучшения привлекательности компании как работодателя.

Антикризисная HR-стратегия поможет вывести бизнес из тупика в том случае, если она соотносится с общей экономической ситуацией в стране и потенциалом компании. Конкретное содержание стратегии, безусловно, зависит от размера организации (малое, среднее или крупное предприятие), вида деятельности и своевременности реализации плана. В наиболее общем плане антикризисная HR-стратегия включает следующие направления:

анализ трудового потенциала;