Антикризисная кадровая политика

переход к современным методам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности (прозрачности) в работе службы управления персоналом;

укрепление службы управления персоналом квалифицированными специалистами, повышение их авторитета,

определение стратегического направления деятельности в рамках своей компетенции;

обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, а также знание кадровых

программ, направленных на удержание, закрепление и развитие кадрового потенциала коллектива;

владение инструментами диагностики, наличие обратной связи с персоналом, планирование и развитие компетенций персонала организации.

Реализация антикризисной кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников службы управления персоналом, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Таким образом, реализация антикризисной кадровой политики способствует созданию условий для эффективной деятельности организаций в период кризиса, основанной на внедрении стратегического управления человеческими ресурсами.

В последнее время на предприятиях малого и среднего бизнеса встречается авантюристическая кадровая политика, которая зачастую является доминирующей причиной разрушения производственного фундамента предприятия. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации [1, c. 114]. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но вероятном представлении о целях работы с персоналом.

Антикризисная кадровая политика должна выявить проблемы, слабые и сильные стороны развития кадров, и на основе данного анализа определить приоритеты и ориентиры [4, c. 84]. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Основное идеологическое кредо кадровой политики в условиях кризиса - выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной социальной защиты персонала.

Задачи кадровой политики в условиях кризиса должны быть направлены на решение следующих проблем:

формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовывать программу выживания и развития предприятия;

сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия;

реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия; с реализацией инновационных инвестиционных проектов; с диверсификацией производства; с реорганизацией предприятия;

снижение социально-психологической напряженности в коллективе;

обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобожденных работников [2, c. 95].