Анализ кадрового потенциала и системы управления организации

Структура управления предприятием зафиксирована в схеме управления, в штатных расписаниях, положениях о правах, обязанностях и взаимоотношениях в структурных подразделениях, а также в должностных инструкциях для исполнителей.

На ОАО «Гомельский радиозавод» основной работой с кадрами занимается такие отдел кадров и отдел технического обучения и подготовки кадров, возглавляемые заместителем директора по социальным вопросам и идеологии. Цели работы данных структурных подразделений вытекают из их названия. Эффективное использование потенциала работников включает:

планирование и совершенствование работы с персоналом;

поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основными задачами кадровой службы на ОАО «Гомельский радиозавод» являются: проведение активной кадровой политики; обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.

На рисунке 2.4 схематично представлены основные направления деятельности кадровой службы по управлению персоналом.

Кадровая служба на ОАО «Гомельский радиозавод» выполняет следующие функции:

Административная функция - отражает деятельность кадровой службы на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих трудовые отношения (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства).

Функция планирования - отражает деятельность отдела кадров по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).

Социальная функция - отражает деятельность в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.

Функция повышения качества служебной деятельности - отражает деятельность отдела технического обучения и подготовки кадров по разработке и реализации предложений по совершенствованию организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях, по организации учебы персонала (подготовке, перепрофилированию).

Воспитательная функция - связана с возрастанием роли личности работника (знание, формирование необходимых морально-этических установок).

Функция мотивации - предполагает действия отдела технического обучения и подготовки кадров по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.

Рассмотрим подробнее, как осуществляются в ОАО «Гомельский радиозавод» основные функции по управлению персоналом.

Планирование.

При планировании численности работников в организации учитывается структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение труда. Для определения потребности в кадрах на заводе используются экономико-математические и штатно-номенклатурный методы.

Прием, увольнение, адаптация

Прием и увольнение на работу сотрудников районной производится по согласованию с руководителем организации. Он несет персональную ответственность за расстановку кадров, повышение их квалификации.

Подбор кадров

Подбор персонала в организации заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений. Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития. Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, центр занятости. Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала в ОАО «Гомельский радиозавод» используются следующие критерии отбора:

высокая квалификация;

личные качества;

образование;

профессиональные навыки;

опыт предыдущей работы;

совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии.