Кодекс корпоративного поведения как инструмент культуры организации

Для формирования корпоративной культуры существует пока еще малораспространенный в России, но весьма эффективный инструмент - организационные правила.

Каждая организация является корпоративной личностью. Чтобы ей достойным образом выглядеть перед клиентами и другими контактными аудиториями, сотрудники компании должны руководствоваться корпоративными правилами для принятия решений.

Корпоративный кодекс - это документ, который формулирует принятые в компании правила поведения и управления, основой которых является построение желаемой организационной культуры.

Кодекс фирмы по А.И. Пригожину - это свод взаимосвязанных правил труда, поведения, отношений, в своей совокупности образующий договорной порядок фирмы, действующий наряду с административно- договорным порядком и, в отличие от последнего, не имеющий юридической силы, а выступающий в виде т.н. «морального контракта» между сотрудниками.

Кодекс корпоративного поведения призван выполнять ряд важных функций, таких как:

Интеграция компании, повышение согласованности и взаимопонимания в целях и действиях сотрудников, укрепление горизонтальных, вертикальных и диагональных связей в организации. Введение большей определенности в организационную среду.

Формирование ожидаемых норм жизнедеятельности коллектива, спонтанно регулирующие фактическое поведение (привычки, традиции). Кодекс декларирует требуемые правила. Когда правила усваиваются настолько, что переходят в нормы, - они убираются из Кодекса, как уже ненужные там, поскольку соблюдаются в силу привычки.

Ускорение и облегчение адаптации новичков, помощь новым сотрудникам в понимании и принятии культуры организации. Уже на стадии подбора они могут оценить предъявляемые им ожидания, увидеть соответствие своей личной культуре или возможные проблемы. Соответственно и Служба управления персоналом получает конкретные ориентиры для социализации новых сотрудников.

Обычно, создание и доведение до персонала такого документа отражает стремление первых лиц компании приучить (заставить) свой персонал действовать в компании и вне нее по установленным правилам.

Разработка корпоративных правил - это непрекращающийся процесс: меняется жизнь, должны меняться и правила. В компании должна существовать процедура, которая бы позволяла сотрудникам предлагать изменения в корпоративные правила [8. c. 65].

К сожалению, в России отношение к законам весьма пренебрежительное, и от руководства компании потребуется очень много усилий для внедрения правил.

В процессе изучения литературы автор столкнулся с двумя подходами к созданию документа, регламентирующего поведение сотрудника в компании. Первый подход заключается в том, что корпоративные правила рассматриваются как декларация основных принципов взаимоотношений компании и сотрудника, а также перечень того, что в компании запрещено. Остальное по принципу - «что не запрещено, то разрешено». Как правило, документ, составленный таким образом, занимает всего 3-5 страниц.

Второй же подход подразумевает подробное описание всех возможных ситуаций, с которыми может столкнуться сотрудник. Большой структурированный документ, 30-60 страниц. М. Федин считает, что данный вариант более приемлем в России, потому как российский менталитет стремится всегда трактовать нерасшифрованные и не развернутые формулировки в свою сторону, причем готов стоять на этом твердо. Во многих западных компаниях и их представительствах в России встречается именно такой подход.

Начинать разработку корпоративного кодекса необходимо с анализа существующей организационной культуры определения ее сильных и слабых сторон, а также разработки видения желаемой организационной культуры, которая должна получиться в результате всех проводимых изменений. В результате аудита сложившейся организационной культуры необходимо выяснить следующие аспекты:

положительные ценности, которые есть на данный момент времени и которые стоит сохранить в будущем;

сложившиеся, но нежелательные в будущем ценности (безынициативность сотрудников, низкая самоотдача, боязнь менеджеров принимать решения и т.д.);