Рекомендуемый проект Кодекса корпоративного поведения организации

Мы должны продвигать бренд «ЖЕЛЕЗНЫЕ МАГАЗИНЫ ORWIL» не только как рекламный ход для привлечения потребителей, а должны полностью соответствовать ему во всем, что мы делаем − будь то действия, направленные вовне, или внутренняя жизнь компании. Для того, чтобы использовать все потенциальные возможности бренда, необходимо не только носить его как маску, а жить им.

ЖЕЛЕЗНЫЕ - значит твердые в достижении целей и выполнении обязательств и достаточно гибкие, чтобы не сломаться под давлением обстоятельств. Наши связи крепки и надежны, готовы выдержать любое испытание. Каждый должен быть холодным в оценке ситуации и горячим в достижении цели. Ни один не должен быть равнодушным «болотом» - это ведет к коррозии металла.

Отношения с поставщиками.

Поставщики − наши партнеры, чем четче мы поставим им задачу, тем скорее они ее решат. Наша надежность зависит от надежности поставщиков. К партнерам мы должны быть столь же требовательны, как и к себе. Мы должны учиться у них. Необходимо использовать опыт их изменений для повышения эффективности нашего предприятия и ценности нашей работы для клиента. Лучший поставщик имеет право на награду, как и лучший клиент, − они в паре создают наше благосостояние.

Взаимоотношения с конкурентами.

Мы меняемся потому, что меняется ситуация, клиенты, их уровень, потребности и желания. Поэтому, чтобы быть успешными, нам необходимо всегда быть на пол шага - шаг впереди рынка, впереди конкурентов.

Мы не должны вступать с ними в перепалку или необоснованно критиковать их при общении с клиентами. Мы должны спокойно осознавать свои преимущества, понимать, чем мы отличаемся от конкурентов и почему клиенты должны работать с нами, а не с ними.

И, тем не менее, знать о том, что делают клиенты, какие новшества они внедряют, просто необходимо. Те положительные моменты, которые выявятся в результате анализа, мы тоже можем и должны использовать. Но с учетом нашей специфики и необходимой доработкой.

ORWIL. Железное слово. Железное дело.

Таким образом, мы предлагаем структурированный документ, который вполне может быть взят за основу корпоративного кодекса ООО «Криг».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В связи с усилением конкурентной борьбы, ростом числа сотрудников, проведении организационных изменений многие российские компании обращают внимание на такой ресурс повышения конкурентоспособности как корпоративная культура. Корпоративная культура придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, позволяет быть эмоционально включённым в деятельность компании. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. К тому же, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них наиболее важные и существенные моменты.

Помимо всего прочего, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей - образцов для подражания.

Осложняет ситуацию с реализацией инициатив по проведению «тонких» изменений тот факт, что единства мнений в научном сообществе по вопросу терминологии корпоративной культуры нет и не предвидится, в связи с появлением новых исследователей, интересующихся данной проблематикой и разрабатываемых ими концепций. Однако, все авторы сходятся во мнении, что влияние корпоративной культуры на деятельность организаций очень велико и во многом определяет эффективность ее функционирования. Поэтому корпоративную культуру необходимо целенаправленно изучать и последовательно развивать с учетом настоящих и будущих целей и потребностей организации.